Three essays on skills, training and labor institutions

I processi di Industria 4.0 stanno cambiando radicalmente la natura e l’organizzazione del lavoro, costringendo le imprese a enormi investimenti in capitale umano per mantenere alti livelli di competitività e occupazione. Il primo capitolo costruisce la base del ragionamento attraverso una rassegna della letteratura. Dal momento che la relazione tra cambiamento tecnologico e livello di occupazione è una questione controversa, ciò che emerge è l’importanza primaria di istituzioni e politiche capaci di riassorbire la disoccupazione tecnologica che tende ad essere più forte quando le relazioni industriali sono più conflittuali rispetto a quando sono tipo cooperativo. Tuttavia, la direzione dell’influenza dei sindacati sulle imprese in merito a innovazione e investimenti strategici in personale e tecnologia è percepita come molto ambigua. La rassegna dei meccanismi teorici e delle evidenze empiriche a livello paese suggerisce che tali meccanismi agiscano diversamente tra paesi e che la differenza debba essere interpretata in interazione con i diversi sistemi di relazioni industriali. Perciò, il saggio include un’analisi comparativa a livello internazionale degli strumenti della contrattazione collettiva e sul posto di lavoro riguardanti l’innovazione digitale e, conseguentemente, l’organizzazione del lavoro e la formazione. Attraverso la descrizione dei diritti di informazione, consultazione e codeterminazione in capo ai rappresentanti dei lavoratori tra Italia, Germania, Regno Unito e Svezia, l’obiettivo è quello di valutare l’esistenza di tratti comuni al di là delle differenze, come emerge dal progressivo spostamento verso la contrattazione sul posto di lavoro, con potenziali interessanti effetti sull’ampiezza dello spazio di negoziazione sull’adozione delle tecnologie. Il secondo capitolo presenta un’analisi quantitativa riguardo all’effetto di moderazione dei rappresentanti dei lavoratori sul bias di genere nell’accesso alla formazione a proposito del quale si adotta una prospettiva intersezionale. Infatti, lavori recenti hanno contribuito all’esame della relazione tra sindacati e formazione rispetto ai lavoratori a tempo determinato e indeterminato anche in prospettiva comparata tra paesi; d’altro canto, il genere è sempre stata una variabile chiave nella teoria del capitale umano in virtù dei diversi orizzonti di investimento che uomini e donne prevedono per sé stessi. I modelli di segmentazione del mercato del lavoro mettono in luce gli effetti della flessibilizzazione dell’occupazione sulle prospettive di carriera per diversi sottogruppi; un punto chiave da valutare è se la distribuzione sbilanciata per genere dei contratti di lavoro part-time, ampiamente diffusi tra le donne, abbia creato una discriminazione di genere aggiuntiva nel segmento dei lavoratori non-standard. In questo scenario, i rappresentanti dei lavoratori possono esercitare un effetto di moderazione sull’accesso alla formazione, essendo associati con l’aumento della probabilità di essere formati indipendentemente dal genere e dal contratto di lavoro. In aggiunta, i rappresentanti dei lavoratori possono contrastare disuguaglianze e discriminazione nell’offerta di competenze anche quando la formazione è pagata dal datore di lavoro. Il terzo capitolo conclude la dissertazione con l’esposizione di un’analisi qualitativa svolta con l’obiettivo di descrivere il sopra menzionato spazio di negoziazione a livello d’impresa attraverso un caso studio sui sistemi di Enterprise Resource Planning. L’obiettivo è valutare se i rappresentanti dei lavoratori siano coinvolti nell’organizzazione digitale del lavoro, esplorando alcune criticità emerse dalla revisione della letteratura sui software ERP e sui sistemi informatici e che sono coerenti anche con il framework teorico costruito in questa tesi.

This thesis explores the interplay among technological change, training for workers’ upskilling, and labor market institutions which presents some theoretical ambiguities and empirical shortcomings that need to be fulfilled in the scientific literature to also contribute to the policy debate. Industry 4.0 processes, fueled by digital technologies and tools, are deeply changing the nature and organi-sation of work, requiring the workforce to acquire new competences and to perform new tasks and, therefore, forcing firms to hugely invest in human capital to maintain high levels of competitiveness and of employment. This is the starting point of the dissertation, which is articulated in three chapters and uses mixed methods to conduct the analysis. The first chapter grounds the basis of the analysis through a literature review. Given the fact that the relation between technological change and employment is a controversial issue, what emerges is the primary importance of institutions and policies capable of reabsorbing the technological unemployment which tends to be stronger where the industrial relations are more adversarial than co-operative. Nonetheless, the direction of influence of trade unions on firm innovation and strategic investments in staff and technology is perceived as very ambiguous. The review of the theoretical mechanisms and country-level empirical evidence suggests that those mechanisms act differently across countries, and the variance must be interpreted in interaction with the different industrial relations systems. Hence, the essay includes a comparative international analysis of collective and workplace bargaining tools about digital innovation, and consequently organization of labour and training. By describing employees’ representatives’ rights of information, consultation and co-determination across Italy, Germany, United Kingdom, and Sweden, the goal is to assess the existence of common patterns beyond the differences, which emerges in the increasing shift towards establishment-level bargaining, with potential interesting effects on the extent of the space of negotiation on technology adoption. The second chapter offers a quantitative analysis about the moderating role of employees’ representatives on gender biased training incidence and makes use of an intersectional perspective about discrimination in accessing training activities. In fact, recent studies have contributed to the exam of the relation between trade unions and training with respect to temporary and permanent workers also in cross-countries comparative perspective; on the other side, gender has always been a key-variable in human capital theory, due to the different investment horizons that men and women predict for themselves. Labour market segmentation models highlight the effects of employment flexibilization on career perspective of different subgroups; a key-point to address is whether gender-unbalanced distribution of part-time contracts, widespread among women, has created an additional gender discrimination in the segment of non-standard employees. In this scenario, employees’ representative can exert a moderating role on training incidence, being associated with the increasing in the probability for an employee of being trained regardless of gender and employment status. Furthermore, ER can counteract inequalities and discrimination in the skills provision also when training is employer provided. The third chapter concludes the dissertation presenting a qualitative analysis aiming to describe the firm-level space of negotiation on technology adoption and implementation through the case study of Enterprise Resource Planning systems. The aim is to assess whether ER are involved in the digital organization of labour, by exploring some critical issues that emerge from the literature review about ERP and Information Systems and are also coherent with the conceptual framework built in this thesis.