Performance-related Pay: quando †˜motivare' non ਠl'unico motivo. Il caso della retribuzione di risultato nella Riforma Brunetta.

Gli strumenti di retribuzione ancorata al risultato, conosciuti nella letteratura accademica come sistemi di Performance Related Pay (PRP), sono stati ampiamente diffusi nelle organizzazioni del settore pubblico nei principali paesi occidentali. Gli studi sull'impatto di tali sistemi in termini di motivazione ed aumento della performance hanno mostrato che tali strumenti sono scarsamente efficaci nel settore pubblico. Nonostante questa evidenza, le riforme di public management continuano ad introdurre ed a rinnovare gli strumenti di PRP. Quali sono le ragioni di questa persistenza? Il presente studio risponde a questa domanda attraverso l'indagine empirica di un caso, la recente riforma italiana del pubblico impiego, meglio conosciuta come Riforma Brunetta. I metodi di osservazione utilizzati sono l'analisi dei documenti di riforma dei sistemi di incentivazione dagli anni '80 e le interviste agli autori della recente normativa. I risultati dell'analisi mostrano che l'introduzione e la persistenza del PRP nelle riforme di public management rispondono alla logica della appropriatezza e non a quella della consequenzialità , in coerenza con il paradigma neoistituzionale proposto da March and Olsen (1989). Inoltre, al contrario da quanto ipotizzato da alcuni autori (Perry et al 2009) le riforme di PRP possono trovare la convergenza degli interessi dei politici e dei burocrati.