The value of job flexibility: an empirical study in China

Flexible job arrangements, typically remote working, have been implemented in many occupations in the past decade. The advantages and disadvantages of remote work vary widely across industries and occupations, depending on each occupation's characteristics and requirements. Employees or job seekers may also value job flexibility differently depending on positions and personal characteristics. While job flexibility adoption across many industries continues in the post-COVID era, it remains lower than during the pandemic. Employers are facing challenges in deciding whether to adopt job flexibility, largely due to an incomplete understanding of its impact on enterprise operations and performance. Another reason may lie in inadequate knowledge of how employers and job seekers value job flexibility in relation to job positions and employee profiles. It is therefore important to investigate job seekers’ and employers’ preferences regarding job flexibility and to identify the underlying mechanisms. In addition, it is imperative to investigate the actual effect of remote working adoption on enterprise value in the real world, which is a crucial reference for job-flexibility-related decision-making. In this project we investigate the value of job flexibility in China. We first analyze employers' preferences for job flexibility and the factors that determine them through interviews with employers across different industries. We find a novel objective for employers to offer job flexibility is talent acquisition from distal areas with low HR cost. We have identified a few concerns that are rarely described in literature, including: increased company costs; difficulty in training new employees; lack of peer support; lack of social interaction. Some novel constraints were identified including: employees' lack of self-discipline and self-motivation; clients' refusal to allow remote work due to data security concerns. Next, we investigate how job seekers value job flexibility by conducting discrete-choice experiments and how their preferences for job flexibility are affected by factors such as information interventions and compensation. In the first two waves experiments, we find job seekers generally did not prefer job flexibility during the COVID-19 pandemic, but did after the pandemic. Moreover, applicants for managerial positions had similar preferences over the two waves, while those for assistant positions show significantly increased preferences after pandemic. In the 3rd wave experiment, providing information on scientific findings that job flexibility can improve productivity significantly increases job seekers’ probability to choose flexible work arrangements. Combining the work productivity information treatment with the performance-pay treatment generally enhances these effects. Finally, we examine how the adoption of remote work actually affects company value and identify the key determinants of adoption rates and impact. We find the extent of remote work adoption in firms is primarily driven by the structure of the workforce and its innovation attributes, while also being influenced by regional factors. Moreover, we find that remote work significantly enhances firm value. Mechanism analysis indicates that remote work exerts its effects by improving productivity, reducing management costs, and enhancing risk resistance capabilities. This study deepens our understanding of how employers and job seekers value job flexibility and the driving forces. More importantly, it proves the positive impact of job flexibility on firm value using objective data in real world, and strengthens employers’ confidence in adopting flexible work model. These findings provide crucial references for employers and employees when adopting job flexibility, which will eventually help improve labor management and company operations.

Gli accordi di lavoro flessibili, tipicamente il lavoro a distanza, sono stati implementati in molte occupazioni nell'ultimo decennio. I vantaggi e gli svantaggi del lavoro a distanza variano ampiamente tra industrie e occupazioni, a seconda delle caratteristiche e delle esigenze di ciascuna occupazione. Anche i dipendenti o i candidati possono attribuire un valore diverso alla flessibilità lavorativa a seconda delle posizioni e delle caratteristiche personali. Sebbene l'adozione della flessibilità lavorativa in molte industrie continui nell'era post-COVID, rimane inferiore rispetto al periodo della pandemia. I datori di lavoro devono affrontare sfide nel decidere se adottare la flessibilità lavorativa, in gran parte a causa di una comprensione incompleta del suo impatto sulle operazioni e sulle prestazioni aziendali.Un'altra ragione può risiedere nella conoscenza insufficiente di come i datori di lavoro e i candidati valutino la flessibilità lavorativa in relazione ai posti di lavoro e ai profili dei dipendenti. È quindi importante indagare le preferenze dei candidati e dei datori di lavoro riguardo alla flessibilità lavorativa e identificare i meccanismi sottostanti. Inoltre, è imperativo indagare l'effetto reale dell'adozione del lavoro a distanza sul valore dell'impresa nel mondo reale, che rappresenta un riferimento cruciale per le decisioni relative alla flessibilità lavorativa. In questo progetto indaghiamo il valore della flessibilità lavorativa in Cina. Analizziamo prima le preferenze dei datori di lavoro riguardo alla flessibilità lavorativa e i fattori che le determinano attraverso interviste con datori di lavoro di diversi settori.Troviamo un obiettivo innovativo per i datori di lavoro nell'offrire flessibilità lavorativa: l'acquisizione di talenti da aree distanti con basso costo delle risorse umane. Abbiamo identificato alcune preoccupazioni che sono raramente descritte nella letteratura, tra cui: aumento dei costi aziendali; difficoltà nella formazione dei nuovi dipendenti; mancanza di supporto da parte dei colleghi; mancanza di interazione sociale. Sono stati identificati alcuni vincoli innovativi, tra cui: mancanza di autodisciplina e automotivazione dei dipendenti; rifiuto dei clienti di permettere il lavoro a distanza a causa di problemi di sicurezza dei dati. Successivamente, indaghiamo come i cercatori di lavoro valutano la flessibilità lavorativa conducendo esperimenti di scelta discreta e come le loro preferenze per la flessibilità lavorativa siano influenzate da fattori come interventi informativi e compenso.Nei primi due esperimenti a onde, abbiamo scoperto che in generale i cercatori di lavoro non preferivano la flessibilità lavorativa durante la pandemia di COVID-19, ma la preferivano dopo la pandemia. Inoltre, i candidati per posizioni dirigenziali avevano preferenze simili nelle due onde, mentre quelli per posizioni da assistente mostrano preferenze significativamente aumentate dopo la pandemia. Nel terzo esperimento a onda, fornire informazioni sui risultati scientifici che dimostrano che la flessibilità lavorativa può migliorare la produttività aumenta significativamente la probabilità che i cercatori di lavoro scelgano modalità di lavoro flessibili. Combinare il trattamento delle informazioni sulla produttività del lavoro con il trattamento basato sulla retribuzione legata alla performance generalmente potenzia questi effetti. Infine, esaminiamo come l'adozione del lavoro remoto influisce effettivamente sul valore dell'azienda e identifichiamo i principali fattori determinanti dei tassi di adozione e dell'impatto.Rileviamo che l'adozione del lavoro da remoto nelle aziende è principalmente influenzata dalla struttura della forza lavoro e dalle sue caratteristiche di innovazione, pur essendo anche influenzata da fattori regionali. Inoltre, rileviamo che il lavoro da remoto aumenta significativamente il valore dell'azienda. L'analisi dei meccanismi indica che il lavoro da remoto esercita i suoi effetti migliorando la produttività, riducendo i costi di gestione e aumentando le capacità di resistenza al rischio. Questo studio approfondisce la nostra comprensione di come datori di lavoro e candidati valutano la flessibilità lavorativa e le forze trainanti. Ancora più importante, dimostra l'impatto positivo della flessibilità lavorativa sul valore aziendale utilizzando dati oggettivi nel mondo reale e rafforza la fiducia dei datori di lavoro nell'adottare un modello di lavoro flessibile. Questi risultati forniscono riferimenti cruciali per datori di lavoro e dipendenti nell'adozione della flessibilità lavorativa, il che contribuirà infine a migliorare la gestione del lavoro e le operazioni aziendali.