Incentive Design with Reciprocal Agents

Abstract [In Italian] Incentive Design with Reciprocal Agents La presente tesi analizza la definizione ottimale di incentivi in presenza di agenti economici caratterizzati da other regarding preferences, e in particolare preferenze per la reciprocità. Recentemente, una crescente letteratura in ambito economico analizza i fattori in grado di influenzare l’efficacia dei sistemi di incentivazione sia a livello individuale che di gruppo (es. organizzazioni, comunità, etc). Accanto a una corposa letteratura che documenta il corretto funzionamento degli incentivi, es. Gibbons, (1997), Lazear (2000), infatti, un filone di studi in crescita riporta evidenze di casi in cui gli incentivi sembrano non essere efficaci, (Angrist and Lavy, 2009) o addirittura controproducenti, determinando il crowding out delle motivazioni intrinseche (si veda, tra gli altri Ariely et al., 2009; Frey e Oberholzer-Gee, 1997; Gneezy e Rustichini, 2000). In particolare, non è ovvio che incentivi disegnati partendo dall’assunzione che gli agenti economici siano motivati esclusivamente da self-interest siano ugualmente efficaci nei casi in cui gli individui presentano c.d. other regarding preferences, Gintis et al. (2005), Bowles (2009). Nei casi in cui risultino sostituti delle motivazioni, gli incentivi economici saranno inefficaci o addirittura controproducenti. In queste situazioni osserveremo il c.d crowding out delle motivazioni intrinseche o un over-justification effect, Bénabou and Tirole, (2003). Ci sono però anche dei casi in cui gli incentivi rinforzano le motivazioni intrinseche, manifestando un effetto complementare, come documentato da Bowles (2009), Galbiati and Vetrova (2009). La tesi è composta da quattro capitoli, facenti riferimento a quattro articoli autonomi. Il primo capitolo è un modello teorico che spiega la presenza di lavoro straordinario non (adeguatamente) ricompensato documentato in molte organizzazioni e in quasi tutti i paesi industrializzati. Quando i lavoratori sono motivati da reciprocità sia verso il proprio datore di lavoro (o in generale verso un superiore gerarchico) sia verso i colleghi, un manager interessato a massimizzare il profitto troverà conveniente offrire ai lavoratori uno schema di compensazione competitivo che induca i dipendenti a fare lavoro straordinario senza essere (totalmente) compensati. I lavoratori saranno motivati da reciprocità negativa verso i colleghi e vorranno impedire loro di segnalarsi agli occhi del datore di lavoro. Il secondo capitolo utilizza la metodologia sperimentale per analizzare la presenza di effetti di spillover tra due contesti decisionali diversi ma in cui i soggetti partecipano simultaneamente. Un contesto decisionale è sempre identico in ognuno dei tre trattamenti, e presenta i caratteri del dilemma sociale. Il secondo contesto decisionale varia in ogni trattamento e fa riferimento a diverse tipologie di sistemi di incentivi: incentivi di team, tornei e piece rate. Spesso, infatti, si è simultaneamente coinvolti in più interazioni con diverse persone. In ambito lavorativo, per esempio, il lavoratore compete con alcuni colleghi (es. per avanzamenti di carriera) e deve collaborare con altri. Mentre alcuni ambiti di interazioni possono essere oggetto di diverse forme di incentivazione, esiste una dimensione in cui la cooperazione volontaria è necessaria ma non può essere imposta. Il lavoro evidenzia che quando i soggetti sono contemporaneamente esposti a tornei e contesti di dilemma sociale, il livello medio di cooperazione volontaria sarà minore del caso in cui i soggetti siano esposti a un incentivo di team. Questa evidenza suggerisce di incorporare anche considerazioni legate agli effetti di spillover nel valutare l’efficacia dei sistemi di incentivazione. Il terzo capitolo analizza sperimentalmente la rilevanza di informazioni (inutili) su pari (es. colleghi in un’organizzazione) in presenza di schemi di compensazione di tipo individuale. In molti contesti organizzativi, infatti, i lavoratori possono osservarsi reciprocamente non è chiaro quale sia il livello ottimale di comunicazione e trasparenza interna che debba essere promosso da parte dei manager. I risultati di questo lavoro dimostrano che avere informazioni su soggetti simili aumenta la probabilità di rivedere le proprie scelte in maniera ottimale ma questo effetto è rilevante solo se l’informazione veicolata informa il soggetto di essere in una situazione peggiore del suo pari. I soggetti, pertanto, manifestano una forma di attenzione selettiva alle informazioni sugli altri. Infine, l’ultimo capitolo presenta un’analisi empirica sull’efficacia di sistemi di incentivi alternativi finalizzati ad aumentare la percentuale di raccolta differenziata. Lo studio utilizza dati sulla produzione annuale di rifiuti di 95 comuni nella provincia di Treviso dal 1999 al 2008. In seguito a un provvedimento legislativo regionale i paesi della provincia sono stati assegnati a tre consorzi che hanno perseguito strategie differenti per la gestione dei rifiuti urbani. In particolare, mentre quasi tutti i comuni hanno un programma di raccolta dei rifiuti porta a porta (DtD) solo un sottogruppo di comuni ha adottato una metodologia di pagamento che lega la produzione di rifiuti all’ammontare effettivo pagato, c.d. Pay as you throw (PAYT). La nostra analisi dimostra che sia la DtT che la PAYT aumentano sensibilmente la percentuale di raccolta differenziata, la tariffa ha un effetto che cresce significativamente nel tempo. Inoltre, sebbene sia documentato un significativo spostamento dei rifiuti dai comuni che adottano la PAYT a quelli limitrofi che non hanno la DtD, a livello di municipalità questo effetto è trascurabile dal momento che l’effetto netto associato all’adozione della PAYT è positivo.