L’evoluzione del rapporto di lavoro del dirigente tra legge e contrattazione collettiva

Il tema della presente trattazione è l’evoluzione del ruolo del dirigente, e della disciplina del relativo rapporto di lavoro, con specifico riguardo ai profili di complessità attinenti il licenziamento individuale e collettivo. L’elaborato ripercorre la storia della categoria dirigenziale e le sue peculiarità disciplinari, ne ricostruisce i tratti distintivi come emergenti dal dibattito dottrinale e giurisprudenziale e dalla contrattualistica in materia, evidenziando, in alcuni passaggi, una connotazione del ruolo del dirigente che non sempre corrisponde a pieno al suo estrinsecarsi nel contesto in cui “vive” e opera. Si pensi, ad esempio, alle figure dello pseudo-dirigente, del middle e low manager che non ritrovano alcun riferimento nella legge ma che la giurisprudenza ha sentito l’esigenza di creare per una maggiore rispondenza alle strutture aziendali moderne caratterizzate da una notevole parcellizzazione di ruoli e responsabilità. Lontano dai contesti reali il legislatore non si è preoccupato di inquadrare tali nuovi ruoli che non riconosce come “dirigenti” e a cui pertanto non consente di estendere, nel bene e nel male, la relativa disciplina. L’analisi ha consentito, altresì, di prospettare ed interpretare correttamente i nuovi orizzonti giuridici e sociologici della categoria dirigenziale alla luce delle ultime riforme del mercato del lavoro, delle recenti novità legislative in materia di licenziamento collettivo e del processo di grande trasformazione del lavoro in generale che impatta notevolmente anche sui manager. La prima parte dell’analisi (Parte I) ha ad oggetto un excursus ricostruttivo e analitico delle diverse fonti del diritto che intervengono sull’identificazione e disciplina del dirigente, anche in ambito comparato, corredato da un quadro statistico-occupazionale e da un’indagine sociologica sull’identità del manager di oggi. La disamina ripercorre il periodo legislativo che va da c.d. corporativismo fino al codice civile del 1942 in cui, all’art. 2095 c.c., tale categoria trova la sua consacrazione esplicita, pur demandando la definizione dei criteri di appartenenza categoriale alla legge e alla contrattazione collettiva “in relazione a ciascun ramo di produzione ed alla particolare struttura dell’impresa”. Dunque, seppur tale norma, singolarmente considerata, sia stata il principale elemento a sostegno della natura subordinata del rapporto di lavoro dirigenziale, per risalire agli indici fisionomici di tale qualifica è stato necessario far riferimento alla contrattazione collettiva dei dirigenti - nel caso in esame del settore industria. Fino al Ccnl Dirigenti industria del 29 luglio 1970 i rinnovi succedutisi non hanno fornito elementi chiarificatori, ma mere elencazioni ed esemplificazioni. Successivamente il Ccnl Dirigenti industria del 3 ottobre 1989, individuando come requisito l’“elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale”, ha segnato un momento di svolta in questo senso e fatto da preludio all’attuale disposto dell’art. 1 Ccnl del 30 dicembre 2014, rubricato “Qualifica e suo riconoscimento – Applicabilità del contratto – Controversie”, che ne fornisce una vera e propria definizione recependo alcuni orientamenti giurisprudenziali di rilievo. Le declaratorie contrattuali hanno rappresentato la base di partenza del procedimento logico-ricognitivo della giurisprudenza intervenuta in modo preponderante ad individuare gli indici fisionomici del dirigente come lavoratore, in via sussidiaria rispetto ai vuoti lasciati dalla contrattazione collettiva, oltre ad alcune sotto-qualificazioni inesistenti per la legge - il middle, low manager e lo pseudo-dirigente. Vengono tracciate, poi, nella Parte II, Sezione I le peculiarità del rapporto di lavoro del dirigente e le diversità di trattamento rispetto alle altre categorie di lavoratori, alla luce delle ben note specificità della categoria analizzata. Spunti notevoli anche per la giurisprudenza sono emersi da alcuni istituti connessi al particolare regime orario quali il lavoro straordinario e la questione del potere di autodeterminazione delle ferie e della monetizzazione dell’indennità sostitutiva. La Sezione II approfondisce un passaggio tematico centrale per la tesi in quanto si concentra sul tema del licenziamento individuale la cui disciplina ha, da sempre, distinto il dirigente dalle altre categorie di lavoratori e comportato la disapplicazione delle tutele legali di cui alla legge 15 luglio 1966, n. 604 e all’art. 18 legge 20 maggio 1970, n. 300. Il licenziamento del dirigente è, pertanto, ad nutum e, in quanto tale, regolato esclusivamente dagli artt. 2118 e 2119 c.c., oltre che dalle tutele stabilite dal Contratto collettivo. L’approfondimento sul concetto di giustificatezza, come elaborato dalla giurisprudenza ed utilizzato dalle Parti sociali, funge, per quanto si argomenta, da elemento di supporto della natura subordinata di tale rapporto di lavoro, contrariamente a tendenze e pronunce anche recenti che vorrebbero snaturare o comunque indebolire tale connotazione. In particolare, si è fatto proprio un vecchio orientamento giurisprudenziale di cui alla sentenza della Corte di Cassazione dell’11 febbraio 1987, n. 1463 che ha permesso di affermare come la contrattazione collettiva dei dirigenti industriali, nell’istituire la disciplina limitativa del licenziamento, abbia inteso riferirsi proprio ai criteri di giustificato motivo concepiti dalla legge n. 604/1966, in quanto detta nozione era stata “richiamata dalla volontà delle parti stipulanti il contratto collettivo”, Confindustria e Federmanager, nel testo di rispettive Circolari interne, secondo il principio interpretativo dell’art. 1362 c.c. che guarda al “comportamento delle parti successivo alla conclusione del contratto”. È stata risolta, all’esito di un annoso dibattito giurisprudenziale, anche la questione dell’applicabilità dell’art. 7 legge n. 604/1966: anche una recente sentenza della Corte di Cassazione del 16 marzo 2015, n. 5175 ha esteso ai dirigenti le garanzie procedimentali per il licenziamento disciplinare in quanto “principi di civiltà giuridica operanti per ogni rapporto di lavoro”, fornendoci altro elemento a supporto della natura subordinata del rapporto di lavoro dirigenziale. L’ultima parte dell’analisi (Parte III) si concentra sulle novità della Legge Europea 2013-bis, sulla visione e la ratio di fondo dell’istituto del contratto subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, introdotto dal d.lgs. n. 23/2015 tra i provvedimenti facenti parte della riforma del mercato del lavoro chiamata Jobs Act, e sull’impatto potenziale del processo di grande trasformazione del lavoro sulla futura categoria manageriale. La Legge Europea 2013-bis è stata occasionata da una sentenza della Corte di Giustizia Europea che ha sanzionato l’Italia per la mancata applicazione ai dirigenti delle tutele minime e generali previste dall’art. l’art. 4 della legge n. 223/1991 in caso di licenziamento collettivo. Si è obbligato, pertanto, il nostro legislatore ad estendere le tutele di natura sindacale - quali gli obblighi di informazione e consultazione nella forma dell’esame congiunto tra azienda e relativa rappresentanza sindacale -, i criteri di scelta e i rimedi generalmente applicabili in caso di illegittimità attraverso la costruzione di un concetto comunitario di lavoratore che ricomprende anche il dirigente. In tal modo la Corte di Giustizia si è frapposta al processo di disconoscimento della categoria manageriale in atto, ponendo un punto fermo determinante circa la sua parificazione rispetto alle altre sul piano della subordinazione. Inoltre, con l’entrata in vigore delle tutele crescenti, che si applica a tutte le categorie di lavoratori salvo i dirigenti, e l’affermarsi dell’indennizzo economico in luogo della reintegra come regola in caso di licenziamento illegittimo si può sostenere che, in raffronto, i dirigenti godono di un tutela economica - da Ccnl - più favorevole rispetto ad un lavoratore subordinato di “altro genere”. Avvicinando i regimi applicabili si avvicinano le sorti e le discipline previste, sotto questo profilo, per le diverse categorie. Anche il processo di automazione del lavoro spingerà ad un nuovo concetto di subordinazione, lontano dalla formulazione tradizionale e valevole per tutti, non più solo per i manager: la subordinazione attenuata, così definita in quanto caratterizzata da un alleggerimento dell’etero-direzione datoriale dovuto principalmente all’incidenza della conoscenza, delle competenze e della tecnica sull’esecuzione dei compiti. Certamente per i dirigenti la subordinazione ha sempre vestito la forma di una soggezione lieve, caratterizzata da indici c.d. integrativi, correlati al tipo di incarico ricoperto e al ruolo aziendale, certamente peculiari ma non in grado di mettere in discussione la natura del rapporto