HR Analytics: evoluzione e composizione del conflitto tra datore di lavoro e lavoratore. Un caso aziendale.

Il mondo sta scoprendo gli effetti della straordinaria crescita nella produzione dei dati e negli strumenti tecnologici atti ad analizzarli. L’analisi dei big data ha già portato a degli stravolgimenti nel mercato, nelle tecniche di produzione e nella società. Ci si interroga ora su quali effetti potrà avere l’utilizzo della big data analytics applicata ai contesti di lavoro e ai dati personali della forza lavoro. Parte della letteratura incoraggia con forza l’adozione della data analytics da parte della funzione Human Resourse, sottolineando come la materia potrà portare all’identificazione di elementi fondamentali riguardanti la performance lavorativa, utili a prendere delle decisioni strategiche nella gestione di impresa. I giuristi però richiamano l’attenzione alla necessità che questi strumenti vengano adottati nel rispetto dei diritti dei lavoratori e non peggiorino le condizioni lavorative degli stessi, attraverso l’esacerbazione della posizione dominante del datore di lavoro. Con questa ricerca si è voluto approfondire il dibattito sull’argomento ed ingaggiare un confronto tra la letteratura e la casistica reale di utilizzo dei dati dei lavoratori nel contesto aziendale. A tal fine si è condotta una ricerca all’interno di una realtà industriale italiana attraverso le tecniche dell’osservazione partecipante. Attraverso la ricerca si è tentato di comprendere in che modo, e se, sia possibile realizzare degli strumenti di analytics che concilino gli interessi e le aspettative aziendali con la tutela dei lavoratori. Alla luce dello stato evolutivo della normativa attuale, la ricerca ha portato a ritenere che sia possibile comporre i diversi interessi per la realizzazione di HR Analytics attraverso un’attività di compliance completa e svolta all’interno dell’azienda, che permetta di intervenire preventivamente sui diversi profili di rischio identificati anche attraverso l’introduzione di una documentazione atta a certificare la validità tecnica e giuridica dell’analisi. È stato inoltre osservato come sia necessario operare un processo di reskilling dei professionisti HR per consentire che siano in grado di gestire pienamente e con la massima affidabilità i sistemi in oggetto di studio.