Uno studio multi-livello e multi-metodo sugli antecedenti della performance in organizzazioni caratterizzate da un contesto di lavoro con individui appartenenti a più team contemporaneamente

Le organizzazioni contemporanee si scontrano con forti pressioni temporali ed economiche per sopravvivere e prosperare e spesso rispondono adottando nuove forme di collaborazione inter- e intra-organizzativa. Chiedono quindi vieppiù ai dipendenti di lavorare su più team contemporaneamente, creando una situazione di “multiple team membership” (MTM, O’Leary, Mortensen, & Woolley, 2011) con importanti conseguenze, come maggiori opportunità di apprendimento (O’Leary et al., 2011) e migliore performance di team (Bertolotti, Mattarelli, Vignoli, & Macrì, 2015), subendo tuttavia maggiori costi di coordinamento e di transizione e maggiori problemi nella gestione del tempo (O’Leary et al., 2011). Recentemente, la letteratura ha definito MTM una delle principali caratteristiche del moderno lavorare in team e ha richiesto più ricerca sul tema (Wageman, Gardner, and Mortensen, 2012; Tannenbaum, Mathieu, Salas, & Cohen, 2012). Abbiamo infatti una comprensione teorica ed empirica ridotta sulle complessità, sfide e paradossi intrinseci all’essere su più team contemporaneamente e su come questo influenzi processi e risultati di individui e team. Infatti, in risposta alle sfide di MTM, gli individui potrebbero iniziare ad aumentare eccessivamente il loro livello di multitasking, con conseguenze negative su tempo di completamento delle attività, frequenza d’errori, abilità di pensiero creativo e capacità decisionale (Appelbaum, Marchionni, & Fernandez, 2008; Gendreau, 2007). Investigo queste complessità con 4 studi. Nel primo, guardo al ruolo rivestito dalle percezioni che gli individui hanno di come l’organizzazione operi nel determinare come poi gli individui effettivamente agiscano in termini di multitasking, considerando anche come la relazione tra l’individuo e l’organizzazione influenzi questa relazione. Inoltre, le caratteristiche del luogo di lavoro influenzano anche come gli individui si sentono al lavoro. Pertanto, in un secondo studio guardo al ruolo diretto di MTM e al suo ruolo indiretto, mediato dal numero di progetti su cui gli individui lavorano in un giorno, nell’influenzare la percezione degli individui di sovraccarico lavorativo. Inoltre, i team moderni stanno avendo altri cambiamenti in contemporanea a MTM, come una spinta alla virtualità e una maggiore fluidità nei confini di team. Affronto questo problema proponendo uno studio che raccoglie le definizioni di fluidità presenti in letteratura, crea un terreno comune per tutti questi concetti e allarga il concetto di fluidità introducendo il concetto di fluidità nella configurazione geografica. Inoltre, guardo agli effetti di questo nuovo concetto su individui e team, tenendo in considerazione che anche MTM caratterizza il sistema. Da ultimo, utilizzo il cosiddetto “terzo modo di fare scienza” (Axelrod, 1997) e cioè la simulazione per ottenere dati longitudinali sugli effetti della MTM su un sistema di lavoro, verificando quindi come le caratteristiche di design del sistema, e in particolare le caratteristiche di design del lavoro, come MTM, possano influenzare la performance del sistema. Attraverso questi studi estendo la nostra comprensione relativa a MTM guardando a diversi livelli di analisi (individuo, team, sistema) e utilizzando diversi metodi. Pertanto, questo studio contribuisce ad incrementare la nostra conoscenza di come un sistema-MTM funzioni e di come MTM influenzi risultati, come la performance, a tutti i livelli di analisi. In particolare, aggiungo un livello di analisi che non ha ricevuto attenzione finora: il livello di sistema. Utilizzando diversi metodi e metodologie, creo risultati più forti che beneficiano di tutti i punti di forza e allo stesso tempo soffrono meno dai relativi punti di debolezza dei vari metodi utilizzati (Greene, Caracelli, & Graham, 1989).