Digitalizzazione e automazione: ristrutturazione dei paradigmi organizzativi e tutela (collettiva) del lavoro

The research trajectory followed for my doctoral thesis aims to investigate the impact of digitalization on the world of work and the emerging intervention needs arising from the changed social reality, focusing particularly on the regulatory perspectives of ongoing phenomena. In this context, trade unions are called to face numerous challenges related to two macro-areas of analysis: the methods of union action and the exercise of collective rights. Firstly, the absence of a traditional physical space for many workers, a phenomenon defined as the exit of work from the physical space of the traditional factory, raises issues regarding the effective exercise of classic union rights under Title III of the Italian Workers' Statute. Indeed, technology and the overcoming of the “materiality” of the spaces envisioned by Law No. 300 of 1970 for the exercise of certain codified union rights require a rethinking of the methods of implementation as a tool capable of realizing their actual nullification. Secondly, technological transformations not only force a reinterpretation of the classic union rights mentioned, but also create the need to establish new ones. Regarding this latter theme, if it is true that the “industrial conflict” has its “material basis” (its “real or structural substratum”) in the “preeminence” position that the employer can obtain from the decision-making power over the production organization (Giugni, 2014), then the algorithmic management of businesses and the “artificialization” of employers' powers, creating a new contractual imbalance in the employment relationship and the concentration of decision-making power in computer systems, as well as a more incisive profile of “technological/informational subordination” of workers, require the emergence of new collective rights. In particular, trade unions and their representatives ignore the data used and the operational methods of intricate automated systems – employed by an increasing number of companies for shift patterns, personnel pre-selection, absence and attendance monitoring, performance measurement of workers – which can consequently generate informational asymmetries and discrimination that are difficult to identify. Since such asymmetries, as mentioned, exacerbate the contractual imbalance, information and collective consultation procedures may appear as an adequate protective tool, in line with the recommendations already found in relevant international documents, such as the ILO Code of Practice on the Protection of Workers' Personal Data of 1997, EU Regulation 2016/679 of April 27, 2016 concerning the protection of natural persons with regard to the processing of personal data (GDPR), and the European Works Council (EWC) regulation regarding the inappropriateness of relying solely on individual protection in situations where power imbalances may arise (cf. ILO Code, sections 5.8, 5.11, and 12.2; GDPR, recital 43). Moreover, workplace democracy becomes a key element of this strategy, ensuring that workers can make their voices heard on the matter and shape and influence this change rather than merely being subject to such transformation processes. Therefore, it is understood that the choice of collective bargaining and recent legislative interventions, both national and supranational – the subject of analysis – is to foresee new rights for trade unions, framed in terms of involvement, in corporate innovation processes.

L’itinerario di ricerca seguito per la mia tesi dottorale si propone di indagare sull’impatto della digitalizzazione sul mondo del lavoro e sulle esigenze di intervento emergenti dalla mutata realtà sociale, dedicando particolare attenzione alle prospettive di regolazione dei fenomeni in atto. In tale contesto, il sindacato è chiamato ad affrontare numerose sfide riconducibili a due macroaree oggetto di analisi: le modalità di azione sindacale e l’esercizio dei diritti collettivi. In primo luogo, l’assenza di uno spazio fisico tradizionale per molti lavoratori, fenomeno definito fuoriuscita del lavoro dallo spazio fisico della fabbrica tradizionale, implica problematiche circa l’effettivo esercizio dei classici diritti sindacali di cui al Titolo III St.lav. Infatti, la tecnologia e il superamento della “materialità” dei luoghi pensati dalla legge n. 300 del 1970 per l’esercizio di taluni dei diritti sindacali codificati, impongono di ripensare le modalità di svolgimento strumento idoneo a realizzarne l’effettivo svuotamento. In secondo luogo, le trasformazioni tecnologiche non solo obbligano a reinterpretare i classici diritti sindacali richiamati a titolo esemplificativo, determinano anche l’esigenza di crearne di nuovi. Rispetto a quest’ultimo tema, se è vero che il «conflitto industriale» ha la sua «base materiale» (il suo «sostrato reale o di struttura») nella «posizione di preminenza» che il datore di lavoro può ottenere dal potere di decisione sulla sua organizzazione produttiva (Giugni, 2014), allora la gestione algoritmica delle imprese e “l’artificializzazione” dei poteri datoriali, creando un nuovo squilibrio contrattuale nel rapporto di lavoro e la concentrazione del potere decisionale in sistemi informatici, nonché un più incisivo profilo di “subordinazione tecnologica/informativa” dei lavoratori, richiedono la nascita di nuovi diritti collettivi. In particolare, i e le rappresentanze sindacali ignorano i dati utilizzati e le modalità di azione di articolati sistemi automatizzati - impiegati da un crescente numero di imprese per schemi di turnazione, preselezione del personale, rilevazione di assenze e presenze in servizio, misurazione della performance dei lavoratori – di conseguenza, questi sono in grado di produrre asimmetrie informative e discriminazioni difficilmente individuabili. E poiché tali asimmetrie accentuano, come detto, lo squilibrio contrattuale, le procedure di informazione e consultazione collettiva possono apparire uno strumento di tutela adeguato, in coerenza anche con le indicazioni già ricavabili da rilevanti documenti internazionali, quali il Codice OIL del 1997 (Code of practice on the protection of workers’ personal data), il Regolamento (UE) 2016/679 del 27 aprile 2016 relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali (RGPD) e la normativa sui CAE in ordine alla inopportunità di affidarsi a forme di tutela esclusivamente individuale nelle situazioni in cui può manifestarsi un disequilibrio di poteri (cfr. Codice OIL, sezioni 5.8, 5.11 e 12.2; RGPD, considerando 43). Non solo, la democrazia sul luogo di lavoro diventa elemento chiave di questa strategia, affinché i lavoratori possano far sentire la propria voce in merito e plasmare e influenzare questo cambiamento anziché limitarsi a essere soggetti a tali processi di trasformazione. Si comprende, quindi, la scelta della contrattazione collettiva e di recenti interventi legislativi, nazionali e sovranazionali - oggetto di analisi - di prevedere nuovi diritti in capo alle rappresentanze sindacali, declinati in chiave partecipativa, ai processi di innovazione dell’impresa.