Le quote di genere nelle società italiane: profili giuridici e prospettive europee alla luce della Direttiva Women on Boards

La questione della rappresentanza di genere negli organi sociali ha acquisito crescente rilevanza nel dibattito pubblico, anche alla luce dell’attenzione internazionale riservata al tema attraverso strumenti come l’Agenda 2030 delle Nazioni Unite per lo Sviluppo Sostenibile. In particolare, l’obiettivo di promuovere l’empowerment femminile e garantire la piena ed effettiva partecipazione delle donne ai processi decisionali costituisce oggi un pilastro fondamentale delle politiche per la parità di genere. Le quote di genere, in questo contesto, rappresentano una misura correttiva volta a favorire l’equilibrio tra uomini e donne in ambito societario, raggiungendo direttamente il risultato auspicato di parità sostanziale. Lo scopo della presente ricerca è analizzare la disciplina giuridica delle quote di genere introdotte a livello nazionale, con particolare riferimento alle società quotate e a partecipazione pubblica (Capitolo 2), senza tralasciare l’estensione di tali misure ad altri settori regolati, come quello bancario (Capitolo 3). L’analisi si sviluppa anche attraverso un confronto critico con la Direttiva (UE) 2022/2381 (“Women on Board”), al fine di evidenziarne le differenze. A tal fine, il lavoro prende le mosse da un inquadramento sistematico delle disposizioni nazionali ed europee finalizzate a promuovere l’uguaglianza di genere, soffermandosi in particolare sulle condizioni di legittimità che, secondo la giurisprudenza costituzionale e quella europea, giustificano l’introduzione di azioni positive “forti” come le quote di genere. Tali condizioni includono: i) la neutralità della formulazione normativa; ii) la natura temporanea delle misure; iii) il carattere non automatico né incondizionato della preferenza, che deve tener conto di altri criteri rilevanti, come ad esempio il merito. Dopo una breve analisi di alcuni strumenti normativi volti a promuovere la parità di genere, la ricerca si concentra sulla prima azione positiva introdotta in ambito societario, la cui prospettiva si estende tuttavia oltre il mero obiettivo equitativo, includendo anche una ratio di tipo utilitaristico: la legge n. 120/2011 (cd. Legge Golfo-Mosca), che ha previsto – in via temporanea – l’obbligo di riservare una quota al genere meno rappresentato di almeno il 33% (oggi innalzata al 40%) dei posti negli organi di amministrazione e controllo delle società quotate e a controllo pubblico. L’analisi della disciplina evidenzia alcune criticità rispetto agli obiettivi prefissati, tra cui la principale riguarda la mancata estensione delle norme sull’equilibrio di genere ai ruoli esecutivi. I dati empirici mostrano infatti una presenza femminile ancora limitata in tali posizioni, suggerendo che l’adeguamento alla normativa possa avvenire prevalentemente in via formale, senza determinare un effettivo cambiamento sostanziale, con il rischio peraltro di vanificare la ratio utilitaristica sottesa alla misura. Un ulteriore aspetto critico della normativa emerge dal confronto con la Direttiva Women on Boards, cui l’analisi si è dedicata, e riguarda la natura rigida ed incondizionata della quota di genere nazionale, priva di una valutazione del merito individuale degli esponenti. La Direttiva, infatti, affianca agli obiettivi quantitativi un processo di selezione trasparente e chiaramente definito, che effettui una valutazione comparativa oggettiva delle qualifiche in termini di idoneità, competenza e rendimento professionale. L’analisi discute quindi il mancato recepimento di tali principi in Italia, giustificato dall’assunto che gli obiettivi della normativa europea sarebbero già stati raggiunti. Attraverso un breve confronto comparatistico con la normativa di recepimento spagnola, invece, si evidenzia come tale condizione valga solo sul piano quantitativo, risultando invero solo parzialmente compatibile con lo spirito della riforma. Nel terzo capitolo, l’analisi si focalizza sul settore bancario, preliminarmente inquadrato nella cornice prudenziale che ne definisce il contesto operativo, entro cui devono essere collocate le misure introdotte dalla Banca d’Italia. In questo ambito, l’introduzione della hard quota si inserisce in un contesto in cui la diversità intesa in senso ampio rappresenta già un elemento rilevante – pur non prevalente rispetto all’idoneità individuale – per la composizione adeguata degli organi sociali delle banche. L’analisi evidenzia come la previsione della quota di genere (inserita nella Circolare 285) presenti talune criticità, principalmente legate alla difficoltà di conciliare l’obiettivo dell’equilibrio di genere con i requisiti di idoneità previsti dall’art. 26 TUB e delineati nel D.M. n. 169/2020. Questa problematica risulta particolarmente accentuata nel contesto attuale, caratterizzato dall’emergere di nuovi rischi, tra cui quello informatico, e dall’introduzione di normative quali il Regolamento DORA, che richiedono una governance solida, dotata di competenze tecniche specialistiche, meno diffuse, secondo dati statistici, tra le candidate di genere femminile. Il richiamo all’idoneità individuale degli esponenti aziendali ha altresì permesso di mostrare come, nel settore bancario, il merito – profilo, come osservato, del tutto assente nella Legge Golfo-Mosca – venga valorizzato attraverso il necessario possesso da parte dei singoli membri dei requisiti di professionalità e dei criteri di competenza previsti dall’art. 26 TUB. Ciò non implica tuttavia, in senso stretto, che tale idoneità coincida con la selezione dei candidati più meritevoli secondo l’accezione promossa dalla Direttiva Women on Board. L’analisi estende quindi il proprio campo di osservazione anche agli altri intermediari sottoposti alla vigilanza della Banca d’Italia, con brevi riferimenti al settore assicurativo, al fine di individuare, sotto un profilo strettamente normativo, i soggetti per i quali risulterebbe astrattamente ipotizzabile l’introduzione di una misura analoga. L’analisi finale si sofferma sui limiti all’autonomia statutaria e alla sovranità dei soci derivanti dalla quota di genere, sollevando dubbi circa la sua proporzionalità, soprattutto in confronto alla Direttiva Women on Board, dove la quota è vista come un obiettivo da raggiungere tramite processi selettivi trasparenti e non discriminatori. La ricerca evidenzia infine che la sola Legge Golfo-Mosca non è sufficiente a garantire il pieno raggiungimento della parità di genere e che l’assenza di una politica pubblica integrata ed efficace potrebbe ridurre tale misura ad un mero adempimento formale.